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SIRH




Vous souhaitez implanter une solution SIRH ?



Le marché des Systèmes d’Informations Ressources Humaines (SIRH) a profondément évolué depuis une trentaine d’années. Ces évolutions suivent toutes la même ligne directrice, l’ouverture du SIRH tant sur le plan technologique que sur celui des profils d’utilisateurs accédant à l’application.
  • De 1970 à 1980, L'ère des grands systèmes et l'arrivée du temps réel
  • De 1980 à 1990 L'ère des applications de gestion des ressources Humaines sur micro ordinateurs
  • De 1990 à 2000 Les révolutions du marché: intégration serveurs/micro informatique,indépendance du SIRH vis à vis des systèmes d'exploitation
  • De 2000 à 2007 L'arrivée d'internet dans le SIRH (E-RH, ASP, processus, workflow, ...)
  • De 2007 à 2012 L'intégration d'applications SIRH conçues par des éditeurs différents via les web services et l'architecture SOA et également Quel avenir pour les SIRH ?





Membre de l'ANDRH depuis plus de 10 en Savoie, j'ai toujours eu à cœur à l'issue de mes accompagnements de type GPEC d'apporter la meilleure solution à mes clients. En 2013 la région Rhône-Alpes m'a commandité une enquête de faisabilité à la mise en place d'une solution SIRH. Cette enquête quantitative réalisée au prêt de 120 entreprises de la Loire fin 2012 et a permis de  permis de mettre en avant un certain nombre de besoins exprimés par les TPE-PME : 
  • Suivre la réglementation sociale
  • Suivre les « entretiens » et la « formation »
  • Suivre le postes et les salariés
  • Suivre les recrutements et CV


L’enquête qualitative, quant à elle, a permis de travailler plus particulièrement l’approche fonctionnelle de la solution. A titre d’exemple, nous citerons les principaux arguments déclarés lors de ces entretiens : 
  • « Qu'on puisse bidouiller l’info »
  • « Qu’on puisse facilement mettre à jour »
  • « Que je puisse fusionner mes différents tableaux Excel : temps de travail, dossier du personnel, formation, habilitation »
  • « Que je puisse savoir qui fait quoi et créer une liste de suppléance »
  • « Que je puisse avoir plus de visuels, de graphiques et d'alertes... »
  • « Un outil qui nous alerte sur les seuils (handicap, égalité H/F...) »
  • « Etre dans les clous… »
  • « Avoir un modèle d’entretien »
  • « Améliorer la polyvalence »
  • « Je suis prêt à payer pour un outil "centralisé" et pas quinze mille outils »
  • « Ça m'intéresse de pouvoir faire des filtres dans le dossier du personnel » 



La GRH dans les TPE-PME




D’une façon un peu caricaturale, il est souvent admis qu’il n’existe pas ou peu de gestion des ressources humaines dans les entreprises de petite taille. Pourtant, elle représente une partie importante du tissu économique d’où l’importance qu’accordent les Pouvoirs publics à la structuration de la fonction RH dans les petites entreprises autant pour garantir la sécurisation des emplois que pour assurer la performance des entreprises. 



Or ce type de démarche n’a d’intérêt que s’il répond aux enjeux stratégiques de l’entreprise. Bien que la finalité est d’améliorer la gestion des ressources humaines dans ces entreprises encore faut-il qu’elle soit comprise et acceptée par les dirigeants eux-mêmes. Quelles sont les attentes des dirigeants concernant leur gestion des ressources humaines et combien sont-ils prêts à investir (temps et argents) ?


Les données existantes dans les entreprises de – 50 salariés


Si la finalité du projet vise à l’amélioration ; la structuration de certains processus RH en entreprises encore faut-il identifier les données existantes déjà formalisées qui permettront de faciliter la mise en œuvre d’une solution informatique. 

Autrement dit de quelles données l’entreprise dispose-t-elle ? Comment les utilise-t-elle ? Doit-elle renvoyer certaines données à d’autres organismes ? (Plan de formation, bilan social, INSEE…). 

Un autre point d’achoppement, dans la mise en place d’une solution informatique pour des entreprises de cette taille si le dirigeant s’occupe de tout, est la mise à jour des données.
Une des raisons perçues voir « explicitée » par les dirigeants lors de nos entretiens est bien un manque de temps consacré à la  « gestion » dans la liste des tâches dont il s’occupe et plus particulièrement la GRH (50% des répondants y passe -10% de leur temps). La notion de gestion à moyen et long terme est donc plus ou moins difficile à intégrer dans les entreprises de cette taille.

Information sur les salariés

En raison du caractère obligatoire de la formalité d’embauche on constate que toutes les entreprises interrogées ont un registre du personnel et consigne comme il se doit les mouvements du personnel soit sur un format papier, soit sur Excel ou bien encore sur leur logiciel de paie. La mise en place via une importation de leurs données ne pose donc aucune difficulté majeure. 
En ce qui concerne l’utilisation des données. L’enquête qualitative indique que le dossier est consulté ponctuellement quand il sous format Excel. Mais l’entreprise ne dispose que de très peu d’alerte pour anticiper un certain nombre d’actions d’où une des raisons du constat partagé par plus de 70% des répondants de l’enquête quantitative « nous faisons du coup par coup ».
Les dirigeants (mis à part ceux qui ont déjà fait l’acquisition d’une solution de paie) ne disposent pas (dans l’ensemble) de tableaux de bord de suivi de leur personnel. A la question seriez-vous intéressé à avoir un registre du personnel qui vous alerte sur certains états (obligations sociale, départ à la retraite…) la plupart ont répondu oui, sous condition que ce soit facile d’utilisation et que cela ne demande pas de temps de remplissage

Les compétences « stratégiques »

Lorsqu’on aborde la notion de compétences dans les entreprises de cette taille (-50) on constate un déficit de formalisation et par la même d’évaluation des compétences individuelles, l’entretien annuel permettant au mieux d’évaluer la « performance » des salariés à leurs postes.  D’où, parfois, la difficulté de construire un plan de formation adapté aux besoins réels (ils sont pourtant 66% à avoir déclaré construire leur plan de formation à partir des infos recueillies lors de l’entretien professionnel).
La question que pose toute solution SIRH est donc de savoir comment amener le dirigeant à formaliser les compétences de leurs salariés ? La plupart des solutions proposent une approche centrée sur les parcours individuels, la mobilité entre services  ou bien encore la mise en valeur, non pas de compétences métiers, mais de compétences générales type savoir-être (adaptabilité, initiative, écoute…) ce qui n’est pas mobilisateur pour les dirigeants interviewés.
Nous sommes bien entendu conscient que si la notion de compétences se rapporte principalement aux individus, il est également difficile ne parler que de « tâches » ou « d’activités » pour parler du métier ou du poste. Nous entendrons donc par compétences stratégiques : « les compétences mobilisables dans une fonction donnée et nécessaires pour la bonne marche de l’entreprise »
Les deux enquêtes ont montré qu’il était difficile d’aborder les entreprises de cette taille avec une approche de type GPEC  ! Nous avons donc choisi d’aborder les compétences sous l’angle « métier », à savoir quelles sont les compétences indispensables à l’entreprise et sont-elles déjà identifiées ? Ainsi, dans le cadre de l’enquête quantitative, 61% des dirigeants interrogés  ont répondu avoir identifié les compétences « indispensables » pour leur entreprise. 
Les entretiens qualitatifs ne nous ont pas permis de valider ce degré de formalisation, toutefois, ils nous ont permis d’avoir une vision plus claire de ce que devait permettre de faire la solution recherchée. A savoir, permettre à l’entreprise de formaliser rapidement, par métier, les compétences stratégiques (et non pas toutes !) au fonctionnement de l’entreprise. 
Notre travail d’accompagnement en tant que consultant consiste donc être centré sur les métiers de l’entreprise et leur traduction en compétences stratégiques (5 maximums). Il ne restera plus qu’au dirigeant d’associer par la suite ces compétences aux salariés. La solution permettra ainsi de répondre à la question : Quelles compétences stratégiques je dois avoir en double ou en triple dans l’entreprise ? 
Un des facteurs de succès de cette solution sera donc que la notion de « compétences»  sera centrée sur l’entreprise, le métier et non spécifiquement sur le salarié (mobilité, gestion de carrière, gestion des talents…). 

(pour plus d'information sur l'enquête vous pouvez contacter Lana Parker


Avec tout ça quelle solution choisir !


En premier lieu je vous inviterai à regarder des plateformes en ligne (surtout is vous souhaitez partir seul dans ce projet. Ces plateformes ayant au moins le mérite de vous aider à mieux comprendre les fonctionnalités des logiciels RH.
Exemple avec le site :



Ce site est édité à titre professionnel (forme juridique : Auto-entrepreneur).  Il est en ligne depuis 2 ans (2010). Cette fiche de présentation a été mise à jour le 30 novembre 2011.
La dernière vérification de ce site date du 29 avril 2012.



Dans le cas présent concernant les TPE-PME j'ai opté pour la solution VEEZA. En effet, après avoir été plusieurs fois au SALON SIRH à Paris, il ressort de mes visites q'une seule solution (développée avec la technologie Flex) me paraissais réellement adaptée aux besoins exprimés par les PME et TPE (cf. enquête 2013 exprimé plus haut). Voilà en quelques lignes ce que permet entre autre cette solution : 



  • Création / Modification information entreprise 
  • Création / Modification fiche salarié
  • Suivi contrat
  • Suivi des postes
  • Pièces jointes - Documents RH
  • Création / Modification du référentiel de compétences
  • Suivi salarié
  • Gestion des domaines compétence
  • Gestion des demandes de formation
  • Gestion des formations
  • Gestion des organismes de formations (new)
  • Gestion des OPCA (new)
  • Gestion des postes
  • Gestion des savoirs êtres
  • Gestion des métiers
  • Gestion des moyens
  • Gestion Habilitations
  • Gestion des entretiens
  • Gestion de la paye (web service en partenariat avec Sage)


Pour en savoir plus je vous invite à cliquez sur le lien ci-dessous :


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